Держать руку на пульсе

Когда-то в нашей стране не очень серьезно относились к изучению общественного мнения, но с годами внимание к этой сфере заметно усилилось, потому что невозможно управлять огромными массами людей, не понимая, что их заботит, тревожит, о чем они мечтают. Сегодня социологические опросы стали делом обычным не только на уровне государства, но также на корпоративном уровне. Горно-металлургическая отрасль, одна из ведущих в российской экономике, не является в этом смысле исключением.

В отрасли, где трудятся десятки тысяч специалистов на производственных площадках по всей стране, одним из ключевых факторов устойчивого развития становится не только эффективность оборудования или масштабы инвестиций, но и вовлеченность людей. Вовлеченность – это не просто интерес к работе, но и искреннее желание выполнять ее хорошо, чувствовать свою значимость в коллективе и видеть перспективы для развития. Все это напрямую отражается на производственных результатах. По статистике, компании с высоким уровнем вовлеченности сотрудников обеспечивают 17-процентное повышение производительности труда по сравнению с компаниями с низким уровнем вовлеченности.

В условиях непростой экономической ситуации и влияния внешних факторов настроения людей подвержены быстрым изменениям. В такой реальности держать руку на пульсе особенно важно: то, что работало год назад, уже завтра может оказаться недостаточным. В бизнесе существует множество инструментов для измерения состояния коллективов, но в промышленности особое значение получил формат ежегодных опросов вовлеченности. Одна из крупнейших горно-металлургических компаний сделала его частью корпоративной культуры, рассматривая опрос как стратегический инструмент обратной связи.

Зачем это нужно? Во-первых, такой опрос позволяет выявить слабые места и оперативно реагировать на возникающие вызовы. Речь идет не только о глобальных проектах, но и о повседневных условиях труда, которые напрямую влияют на настроение сотрудников. Вовлеченность тесно связана с удовлетворенностью: чем комфортнее человеку работать, тем выше его желание вносить вклад в общее дело.

Во-вторых, опрос дает возможность измерить уровень лояльности работников. Эта метрика становится опорной не только в рамках выполнения производственных показателей и задач, но и в общественной жизни любой организации. Высокий уровень лояльности – это своего рода гарантия, что значительная часть коллектива поддержит движение компании вперед.

Понятно, что в больших коллективах дойти до каждого сотрудника практически невозможно, поэтому регулярный опрос становится важнейшим инструментом, который помогает услышать каждого. Если в каком-то подразделении есть проблемы или накапливается недовольство, в опрос добавляют отдельные вопросы именно для этой группы, чтобы точнее выявить причины. Кроме того, результаты опросов помогают управлять текучестью кадров: руководство заранее видит, где могут возникнуть риски ухода сотрудников, и может вовремя на них отреагировать. Опрос вовлеченности обычно проводится осенью, перед началом нового года, чтобы понимать, какие проблемы накопились за прошедший год в коллективе. Главное, чтобы опрос был электронный, тогда данные проще сохранять и обрабатывать.

Очень важна предварительная работа перед опросом – коллектив необходимо информировать накануне о его проведении. На предприятии размещаются плакаты, QR-коды, идет рассылка информации по корпоративной почте. Люди должны четко понимать, что опрос полностью анонимный и никаких «репрессий» за неудобные ответы никто проводить не собирается. В этом случае можно рассчитывать на максимально честные ответы.

С результатами обязательно знакомятся руководители, но не для того, чтобы «искать виноватых»: напротив, задача заключается в том, чтобы услышать коллектив и превратить предложения сотрудников в конкретные действия. Важно и то, что структура опроса сохраняется от года к году: только так можно объективно отследить динамику и понять, какие именно изменения повлияли на настроение работников.

Обычно это касается социальных услуг, которые входят в базовый пакет, предоставляемый предприятием. К примеру, расширенная программа добровольного медстрахования – на нее тратятся серьезные деньги, поэтому компания должна понимать, как люди относятся к ДМС, пользуется ли оно спросом или нет. Еще один важный аспект – питание на работе, на которое тоже выделяется весомая компенсация. Для администрации важно знать, устраивает ли сотрудников качество питания, которое предлагается им в заводской столовой. Существенны и вопросы охраны труда, ведь речь идет о промышленном предприятии, где человек постоянно сталкивается со сложной техникой и непростыми условиями труда.

Результатом каждого опроса становится план мероприятий для конкретного предприятия. И именно здесь рождается главный эффект: когда сотрудники видят, что их комментарии и предложения находят отражение в реальных изменениях, доверие к инструменту растет. Причем речь идет не о символических шагах, а о десятках и сотнях улучшений ежегодно – от озеленения территории вахтовых поселков и замены окон в кабинетах до приобретения дорогостоящего оборудования и масштабных ремонтов рабочих помещений. Все это формирует прямую связь: высказанное мнение превращается в ощутимый результат, а значит, имеет ценность.

Результаты опроса подтверждают тот факт, что на работе не все зависит от заработной платы. Она, безусловно, занимает значительную часть в метриках оценки, но львиная доля комментариев касается условий труда, отношений в коллективе и с непосредственным руководителем, социального пакета и многого-многого другого. Из 50 показателей оплата труда отражается только в пяти. Показательно и то, что из почти 70 тыс. ответов, полученных в ходе прошлогоднего опроса, 43,9 тыс. дополнены развернутыми комментариями, которые написаны собственноручно работниками. Это значит, что люди не ограничиваются выбором готовых вариантов, а детально описывают свои идеи и ожидания.

Интересная практика применяется на некоторых предприятиях, где информируют сотрудников о переменах, ставших возможными благодаря их ответам в опросах. Делается это в виде наклеек, на которых можно прочитать, что именно просили сотрудники и что было сделано в ответ на их просьбы. Так у каждого члена коллектива формируется чувство ответственности и сопричастности.

Конечно, практика опросов вовлеченности приживалась не сразу – и не только среди работников, но даже среди руководителей. Когда в компании только начали проводить первые такие мероприятия, некоторые руководители абсолютно не понимали, зачем это нужно. Дескать, заняться вам нечем, только людей отвлекаете от работы. Но через несколько лет ситуация полностью поменялась. Сейчас директора предприятий ждут результатов опросов, с большим интересом читают их и анализируют, ведь, по сути, у них в руках оказывается полная картина того, что происходит на предприятии: где наблюдаются достижения, а где – провалы.

Эффективность такого подхода к изучению общественного мнения подтверждается цифрами. В прошлом году в опросах компании приняли участие более 83,6% работников, уровень вовлеченности составил 74,6% при среднем значении по горно-металлургической отрасли 72,1%. За этими данными стоит не сухая статистика, а реальные люди, которые верят в компанию и ощущают свою сопричастность к ее развитию.

Таким образом, опросы вовлеченности становятся не формальной процедурой, а важнейшим управленческим инструментом, объединяющим цели бизнеса и интересы людей. В горно-металлургической отрасли, где надежность и устойчивость очень ценны, именно доверие и готовность к совместному движению вперед – особенно в динамике времени и перемен – формируют основу будущего успеха.